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经验举措

江苏省高校教师职称制度变脸:下放评审权,评价更科学

文/中国组织人事报

近日,江苏省人社厅会同江苏省教育厅制定印发《关于聚力创新深化高校教师职称制度改革的指导意见》和《关于下放本科院校教师职称评审权有关问题的通知》,省职称工作领导小组修订出台《江苏省高校教师省定评价标准》,并召开全省高校教师职称制度改革推进会,部署全省高校教师职称制度改革任务。

江苏高校教师职称制度改革聚焦突出问题,提出了不少改革力度大、含金量高的重要举措。一是对高校教师职称制度改革进行系统制度设计,系统提出高校教师职称制度改革的指导思想、主要目标和主要任务,积极为全国高校教师职称制度改革探路。二是将能下放的高校教师职称评审权彻底下放到位。明确从2017年起,下放所有本科院校高等学校教师职称系列和实验技术职称系列高、中、初级职称评审权。其他辅系列(“以考代评”除外)中、初级职称评审权一律下放,高级职称评审权依申请下放。三是对民办本科院校职称评审权下放一视同仁,授权4所民办本科院校组建相应评审委员会,自主开展评审。四是明确各高校自主开展评审、自主颁发证书,职称证书全省范围内有效。五是明确高等学校教师职称系列包括教学、科研、学生思想政治教育和教育管理研究人员等。六是首次将高校实验技术系列设置正高层级。七是实行分类评价,按照社会科学、自然科学、人文学科、艺术学科等不同学科领域,针对教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务型等不同类型教师岗位特点,建立科学合理的分类评价标准。八是创新评价方式,建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价,提高职称评价的科学性、针对性。对高校不具备评审条件的学科(专业),可采取委托或联合评审的方式。九是允许各高校根据自身发展需要,结合学科专业特点和岗位要求,制定各具特色的评审条件,原则上不低于《省定评价标准》的水平要求。十是建立高校高级职称评审绿色通道,对从国内外引进、没有职称或越级申报职称的高层次人才,可根据本人实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术资格,各高校从严把关,其研究成果应在全校公开展示。十一是支持高校扩大岗位管理自主权,要求各高校结合用人需求,在政府主管部门核定的岗位总量和岗位结构比例内科学设岗、按岗评聘。为切实解决高校教师职称评价“唯学历、唯资历、唯论文”问题,树立鲜明的高校教师职称评价导向。一是突出师德为先。将师德摆在高校教师评价的首位,将师德评价贯穿于教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度,建立教师师德档案。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行师德失范、学术不端“一票否决制”。二是突出能力业绩。严格教育教学工作量考核,要求所有教师都必须承担教育教学工作,提高教学业绩在职称评价中的比重。建立健全教学工作量评价标准,把教授为本专科生上课作为基本制度,明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。探索建立“代表性成果”评价机制,扭转重数量轻质量的科研评价倾向,鼓励潜心研究、长期积累,遏制急功近利的短期行为。

三是突出社会服务。突出社会效益和长远利益,综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发,大力促进教师开展科研成果转化工作。在下放评审权限的同时,为更好地加强事中事后监管,做到放管服结合,江苏切实加强高校教师职称制度改革的监管服务。一是在事中监管方面。严格各高校评委会评审范围,不得超范围评审其他辅系列高级职称,对超范围评审的职称一律无效。严格各高校评委会评审程序,对高校评审专家库和执委会校外专家有严格的比例要求,不得降低要求,违规设置评审专家库。严格各高校评委会按照岗位设置管理有关规定,在核定的岗位总量和结构比例内自主开展评审,不得超岗位和超比例评审。严格各高校评委会评审标准,严格评审公示制度,不得违反流程、暗箱操作。二是在事后监管方面。要求各高校评审结果公布后1个月内,及时将高级专业技术资格评审结果分别报省人社厅、省教育厅备案,并在网上公开发布。市属本科院校将高、中级专业技术资格评审结果分别报所在设区市人社局、教育局备案,其中高级专业技术资格评审结果需在省人力资源和社会保障网公开发布。三是在健全公共服务方面。省人社厅将组建江苏省高级专业技术资格评审专家库,各高校在组建评审专家库时,可根据自身评审需要,从省人社厅的专家库中抽取专家。将各高校自主评审通过的高级职称人员,纳入全省高级职称人员信息库统一管理,并适时建设开通证书查询验证系统,给用人单位和个人提供便捷服务。


建设世界高端人才聚集之都的“北京答卷”

文/北京日报

这是一组令人瞩目的数据:

“两院”院士756名,约占全国1/2;“千人计划”入选者1486名,约占全国1/4;“万人计划”入选者682名,超过全国1/4。人才总量651万人,人才密度达到55%,人才资源对经济增长的贡献率达到51.8%。

这是建设世界高端人才聚集之都的 “北京答卷”。

党的十八大以来,首都人才发展制度体系日趋完善,地方品质不断优化,人才引领支撑作用日渐凸显。如今,首都人才事业发展已经处在从“高原”到“高峰”突破的关键阶段,正向着建设世界高端人才聚集之都坚实迈进。

创新制度——激活一池“春水”

“过去‘最难办’的外国人永久居留证现在办起来真是快多了。”作为首批享受“外国人永久居留证直通车”政策的外籍人才,联想集团公司引进的美籍副总裁黄莹先生很兴奋。

外国人永久居留证曾是挡在海外高端人才面前的一道门槛。由于要求高,审批环节多,自2004年制度实施以来,发放数量十分有限。

2016年3月1日,公安部推出20条出入境新政,支持北京创新发展。其中10条为全国首创,在中关村先行先试,主要针对4类外籍高层次人才,提供永久居留、口岸签证、长期居留许可等出入境便利。

按照新政策,经中关村地区的高等院校、科研单位、高新技术企业等推荐的外籍高层次人才,只要符合相关申请条件,即可直接申请外国人永久居留证。

拿着中关村管委会的推荐函和前期准备好的材料,曾经需要180天才能办理下来的证件,如今只用50天就能拿到了。黄莹兴奋地表示:“我已经把这项措施告诉了美国的亲朋好友,鼓励他们来华创业。”

新政不仅为企业留住了国际高端人才,更首次允许境外高校在校生到中关村企业开展实习。2016年,百度、联想等中关村企业通过新政招募了21名来自美国加州大学、新加坡国立大学等国外知名高校学生来企业实习,加快了企业国际人才引进步伐。

北京人才20条、财政科研新政28条、职称评审“直通车”……一项项人才制度的改革创新,犹如一块块灵石,激活了一池“春水”。2016年6月,北京市出台《关于深化首都人才发展体制机制改革的实施意见》,向用人主体“放权”,为人才“松绑”, 一个更加灵活、更加开放、更加有效、更具首都特点的人才发展治理体系正在逐步形成。

打造平台——引得凤凰来

今天,坐落于海淀区的中关村科学城,已经成为全国科教智力资源最密集的地方。

“感慨这个伟大的时代,感叹中关村这片神奇的土壤,成就了今天的小米。”这是小米创始人雷军的“创业告白”。

中关村的土壤里,全国40%的“两院”院士和数以十万计的科学家、工程师云集在此,全国1/5的“千人计划”入选者汇聚在此,1万名外籍人才和2万名海外留学人才荟萃于此……

2016年5月,中关村硅谷创新中心成立,张首晟、崔屹、陈刚等8位世界顶尖科学家担任中关村海外战略科学家,深度参与中关村科研与机制建设。

2017年1月,中科寒武纪、商汤科技等36家企业荣获“中关村前沿技术企业”标牌。其中一半以上企业的团队核心人员是两院院士、“千人计划”、“海聚工程”、“高聚工程”等高端人才。

来自全球的顶尖人才获益于这片土壤,同时也不断参与打造着这一片生态系统。更令人振奋的是,服务科创中心建设,中关村不再是“孤军奋战”。

位于昌平区东南部,占地约10平方公里的昌平未来科学城,正向着科研创新的产业高地奋力迈进。经过8年的建设, 14家央企、8200多名科研人员已进驻办公,吸引了176名“千人计划”专家,技术创新人才聚集地正在形成。

2017年5月,怀柔综合性国家科学中心建设方案获批。41.2平方公里,12个研究所、22个项目入驻,聚集了中科院“百人计划”专家李永旺、“千人计划”专家丁洪、“万人计划”专家宋延林等一批顶尖人才。前沿探索、重大原创、世界水平,怀柔科学城将带着这些“专属名片”,打造前沿基础研究人才的新高地。

位于北京东部,以亦庄、顺义地区为核心的创新型产业集群发展示范区,已经聚集了数千名留学海归人才、百余名“海聚工程”人才、数十名国家“千人计划”人才。他们是突破前沿技术的排头兵,也是推动产业升级的变革者,依靠这些人才,示范区形成了生物医药、电子信息、装备制造、汽车制造等主导产业集群,成为北京建设“中国制造2025”试点示范城市的重要平台。

栽好梧桐树,引得凤凰来。“三城一区”是北京建设具有全球影响力的科技创新中心的主阵地,更是实现这一目标最为重要的创新引擎。用平台吸引人才,用环境打动人才,彰显的是首都服务人才发展的诚意与决心。

瞄准顶尖——集聚天下英才

北京始终坚持全球视野、瞄准全球顶尖,以“海聚工程”为抓手,上承国家“千人计划”,下启中关村“高聚工程”、朝阳区“凤凰计划”、海淀区“海英计划”以及经济技术开发区“新创工程”,引进了一大批国际顶尖人才。

35年前,就读于西安电子科技大学的王中林远赴重洋求学。如今的他,已是当之无愧的世界级“科技大牛”,集中科院外籍院士、欧洲科学院院士、美国佐治亚理工学院最年轻的终身校董教授等头衔于一身。

虽年少离家,但他与祖国、与北京,一直保持着“千丝万缕”的联系。

“北京建设世界创新中心,这是很好的契机。”2012年,中科院北京纳米能源与系统研究所成立,王中林回国担任所长、首席科学家。在他的带领下,短短几年时间,纳米所已产生了一批有国际影响力的科技成果,一大批博士和博士后成长为具备国际领先水准的中青年专家人才。

回国的不止王中林。拳拳赤子心,再加上良好的发展前景、一流的人才政策和环境,李彦宏、王晓东、谢良志等领军人才也纷纷在北京“落地生根”。

2013年诺贝尔生理学或医学奖获得者托马斯·聚德霍夫教授,将与北京航空航天大学共建托马斯北京研究院;1998年诺贝尔生理学或医学奖获得者斐里德·穆拉德教授、2005年诺贝尔生理学或医学奖获得者巴里·詹姆斯·马歇尔教授,将分别担任北京科技大学精准医疗与健康研究院名誉院长、胃病精准医疗研究中心主任;2010年诺贝尔物理学奖获得者康斯坦丁·诺沃肖洛夫教授,将受聘担任北京石墨烯研究院名誉院长……全球顶尖人才正向北京汇聚。

人才是一座城市竞争之本、转型之要、动力之源。如今,首都的人才发展事业已经站在了一个全新的历史高点。始终坚持全球视野和首都意识,坚持深化改革和政策创新,建设世界高端人才聚集之都,未来可期!


重庆市开始执行“鸿雁计划” 精英人才最高可获200万元奖励

文/重庆晨报

2017年6月22日,重庆市人力社保局在重庆国际博览中心举办重庆市引进海内外英才“鸿雁计划”推介会,市内外90家人力资源机构和企业参会。

重庆晨报记者了解到,今年4月17日,重庆市印发了《重庆市引进海内外英才“鸿雁计划”实施办法》。

“鸿雁计划”适用于我市现有企业引进或者来渝创办科技型企业(包括法人化研发机构)的直接从事基础研究、应用研究和试验发展的研发类科技人才,该类人才最高可获200万元奖励。

重庆市人力社保局人力资源市场处处长孙承豪告诉记者,“鸿雁计划”打破常规,一方面是“戴帽子”的学术带头人或专家;另一方面,只要是提出一个行业或企业认定的、对自己发展战略有重要贡献的人,都是“鸿雁计划”招纳引进的人才。这样,原来在某些领域有着全球领先、全行业领先科研能力但学术头衔、学历尚未得到普遍认可的人才,就能通过“鸿雁计划”受益。

据了解,“鸿雁计划”入选人才根据技术发明成果、行业声誉、产品发展经验等指标分为A、B、C三类。其中,A类人才是指企业研发人员中年薪排前1%的研发类人才,他们将获得个人所得税额度的2倍或定额奖励,最高不超过200万元。B、C类人才将分别获得最高100万元、50万元的奖励。

视点

双创人才是香港新的红利

文/人民网

2017年6月23日,由广东省委宣传部、广东省网信办主办的“香江二十年,粤港共辉煌”采访团走访香港中华总商会和香港工业总会。两组织负责人不约而同谈起粤港澳大湾区建设,提出要加速区域内人才流动。

“粤港澳大湾区内,不同城市有不同定位,各搞各不行。”香港中华总商会会长蔡冠深认为,粤港澳大湾区建设给粤港澳三地带来巨大发展契机,三地是协同关系,不是竞争关系。他建议,由中央牵头,成立粤港澳大湾区发展统筹委员会,促进区域内各城市互联互通。

其中,人才流动不可或缺。在蔡冠深看来,每个城市的成功必须是“财”“才”兼备,美国纽约就是这么一个地方。同样是国际金融中心的香港,要欢迎内地人才来港工作、创业,香港人才也可以到内地去发展。

蔡冠深还提到,目前,香港人才在内地仍受不少制约,希望国家可以给予更多待遇,例如,放宽183天的免税居留期限。

无独有偶,香港工业总会副主席郭振华也认为,要畅通粤港澳渠道,让人才流动更自如。他建议,随着广深港高铁香港段、港珠澳大桥、莲塘口岸以及广东省城市轨道网络的逐步建成,粤港澳湾区内的人员能有一个共同的身份,可以在区域内快速流动起来。“白天在香港工作,晚上回到内地的家;或者,白天在内地工作,晚上回到香港。”

“我们鼓励香港大学毕业生去内地工作、创业,这对香港是好事。但是如果所有年轻人都去,香港就成为老化城市。”香港工业总会科技委员会主席谭伟豪强调,人才的流动必须是双向的。在珠三角各城市不断出台措施吸引人才的背景之下,香港政府要好好考虑,出台更多的政策,吸引内地年轻人到香港发展。

谭伟豪补充说,香港过去靠珠三角人口、土地红利,现在这些红利没那么好了,要挖掘新的红利。“双创人才是香港新的红利,香港要好好把握住。”


人才强国战略是强国第一战略

文/《人民日报》

进入21世纪特别是党的十八大以来,为实现民族复兴、国家强盛的宏伟目标,中央提出了一系列强国战略,如人才强国战略、文化强国战略、创新驱动发展战略、中国制造2025、海洋强国战略、质量强国战略、网络强国战略等。在这一系列强国战略中,人才强国战略是实现国家强盛的第一战略。这是因为人才资源是第一资源,要充分发挥第一资源的作用,就必须将人才强国战略确立为强国第一战略。对于人才在当今社会的地位和作用,习近平总书记明确指出:“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显,人才竞争已经成为综合国力竞争的核心”“没有一支宏大的高素质人才队伍,全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现”

把人才强国战略作为强国第一战略与人才优先发展战略是一致的。但人才优先发展战略具有相对性,比如,在5个发展要素中,人才优先于其中的一两个或两三个要素,就是优先。而把人才强国战略确立为强国第一战略,那就意味着在强国道路上,要始终把人才放在第一位。在实践中,需要把人才优先发展战略的“四个优先”即“人才资源优先开发,人才结构优先调整,人才投资优先保证,人才制度优先创新”发展为“人才资源首先开发,人才结构首先调整,人才投资首先保证,人才制度首先创新”。由“优先”到“首先”,虽只一字之差,但认识上更加到位,实践上也将更加有力。

人才资源要首先开发

2014年6月9日,习近平总书记在讲话中指出:“我们要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,改革人才培养、引进、使用等机制,努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队,注重培养一线创新人才和青年科技人才。”总书记的论述明确强调,要把人才资源开发放在最优先的位置,因为,人才是创新的根基,是创新的核心要素,创新驱动实质上是人才驱动。。

人才结构要首先调整

社会主义现代化建设,实际上是经济结构、社会结构不断调整、不断优化、不断高级化、不断现代化的过程。在这一过程中,人才结构要首先调整,首先优化,首先高级化,首先现代化。因为,在现代经济社会发展中,人才不仅具有支撑作用,高端人才还具有开拓创新、引领发展的作用。只有首先调整人才结构、优化人才结构,使人才结构不断高级化、现代化,才能促使经济社会结构的调整和优化,促进经济社会结构的高级化和现代化。当然,人才结构既包括人才宏观结构,也包括人才的中观结构和微观结构。人才的宏观结构是国家在特定时期各级各类人才的比例,人才的中观结构是国家在某一地区或某一行业领域人才的比例,人才的微观结构是人才的内在素质和品格。在重视人才的宏观和中观结构优化的同时,必须高度重视人才的微观结构优化和现代化。正如美国现代化问题理论家英格尔斯指出的那样:“一个国家,只有当它的人民是现代人,它的国民从心理和行为上都转变为现代的人格,它的现代政治、经济和文化管理机构中的工作人员都获得了某种与现代化发展相适应的现代性,这样的国家才可真正称之为现代化的国家。”

人才投资要首先保证

中国社会主义现代化建设需要数以亿计的人才。习近平总书记指出:“实现中华民族伟大复兴,人才越多越好,本事越大越好。”培养和造就这样一大批素质优良的人才队伍,就必须加大人才投资。过去,在很长一段时间里,我国人才投资水平比较低,教育经费占GDP的比重直到2012年才达到4%,此后,我国教育经费占GDP的比重逐年上升,到2015年,已占到4.26%。但与国际比较仍然不高。2012年,经济合作与发展组织成员国平均教育经费与支出占GDP的比重为4.7%,其中挪威达到6.5%。因此,加大人才资源开发力度,培养大批高质量的创新型人才,必须继续加大人才投资,并要首先得到保证。

人才制度要首先创新

充分发挥人才资源作用,必须在全面深化改革中,首先改革和创新人才资源管理体制。过去,在计划经济时代形成的人才资源管理体制,有的禁锢了人才的头脑,有的绑住了人才的手脚,使人才的潜力和作用难以得到充分发挥。落实人才强国战略这一强国第一战略,必须以充分发挥人才作用为核心,以创造人才充分发挥作用的良好环境为重点,深化人才体制机制改革,“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系,聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍,向用人主体放权,为人才松绑,让人才创新创造活力充分迸发,使各方面人才各得其所,尽展其长。”

为“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系”,当前迫切需要创新人才管理与服务的顶层制度,提高顶层管理机构的地位和权威性,推动人才体制机制改革,更加有效地贯彻落实习近平总书记的人才战略思想,使人才强国战略更加有效地支撑和引领国家的重大发展战略。


大学人才引进和使用“面面观”

文/《神州学人》杂志

当“双一流”已经被很多大学看成是未来一段时期的发展主线和重心时,人才引进也顺理成章地被提到了前所未有的高度。各类人才计划、科研项目和国际合作平台建设资助接踵而来,令众多为了实现自身价值、报效祖国的海外人才目不暇接、欣喜若狂。这其中,各类各层次的学校不惜代价,赴世界各地寻觅优秀人才,众多海外人才也是跃跃一试,或是整日奔走于海内外的各类学术活动和引才活动之间。

热闹之余,从长计议,一些问题必须提出来加以探讨。大学治理和“双一流”建设过程中,大学究竟需要什么样的人才,应该如何去挖掘、引进和培养人才?

人才引进的“精准观”

人才引进,切忌一哄而上,要“精准引进”。经济的发展给社会、企业、高等教育的发展提供了有力的资金保障,用于人才引进和人才交流的预算也大为增加,是好事。

虽然“不差钱”,但资金使用效率却千差万别。有钱不能瞎花,那都是纳税人的钱,是国家和地方的财政资金。对资金的使用要提倡“精准”,把钱花在刀刃上,引进学以致用、专业对口、具备潜力和能力的急需人才,或是人才储备。不能脱离实际,“捡到盘子里的都是菜”,为了各种莫名其妙的数量指标或者所谓的人才结构而“挥霍”资金。

比如,一些学校在海外举办排场很大的招聘会,或是漫无目的地邀请海外人才做兼职教授、开研讨会、作讲座,使得一些学者同时在好几所国内高校或科研机构兼职,在国内外的各种学术和社交场合疲于奔命,在飞机上和会场里的时间比待在办公室的时间还要长,没有充足的精力用于科研工作,既造成人力资源效用低下,也造成经济浪费,得不偿失。

人才流动的“规则观”

单纯从人才引进和使用这一点上说,高校和足球俱乐部存在一定的相似之处。现在中国足球超级联赛的球员引进和交易市场十分活跃,处于当打之年的世界级球星和世界级教练在中超俱乐部已屡见不鲜,不但提升了中超联赛的水平,也吸引了观众。虽然有一些引进失败的案例,且在某些方面有负面效应,但总体上还是令球迷们津津乐道的。

反观大学在引进当“干”之年的世界级学者和“大咖”方面则步履维艰,为什么会这样呢?简单分析比较一下,足球俱乐部引进高水平球星的大致要素可以归纳为:充裕的资金、政府的重视、俱乐部的高水平球探、相对完善的球员交易市场和行规、足球经纪人这个职业的存在、灵活且个性化的薪酬水平、薪酬和贡献率直接挂钩的激励机制、极为细致的合同条款,以及仲裁机构的存在,等等。而目前高校的人才引进,有没有类似的体系或要素在发挥积极作用呢?虽然足球和教育不是一个行当,但是,在引进人才和人才流动的思路上,应该是可以互通有无的。

人才使用的“资源观”

人才是资源,而且是“第一生产力”的论点,无可厚非,已经达成共识。但是,对于此类资源的价值认识和效益发挥,则见仁见智。

普遍的现象体现在:一是无谓占有,只要满足取得某某学位或者发表文章多少多少篇,无论你距离我的学科发展目标有多遥远,先进来再说,起码会让学校的各种评估指标好看一些。

二是没有明确的规划和目标,认为人才引进来,起码不会在别的单位对本校构成竞争和威胁,类似于某些足球俱乐部的做法,先把球员招过来,无论在我的队中能否出场踢主力,哪怕坐冷板凳,也不至于在对手阵中给我制造麻烦。

三是过度消费人力资源,由于就业压力,很多年轻毕业生们“饥不择食”,同时使得用人单位“便宜就能得到好货”。正因为人力资源引进“得来全不费功夫”,而且是买方市场,你不来有人来,成本又低,导致对人力资源的使用漫不经心、随心所欲,造成经济和人力资源的双重浪费。

这样的行为通常发生在经济发达地区或学校,因为人力资源廉价,岗位上人满为患。也正因为人多事少,人浮于事,贪图安逸,不愿接受新的挑战。很多时候,珍惜岗位是因为珍惜这个稳定体面的“饭碗”,而不是真正地热爱这个事业。“爱岗”,但是不一定“敬业”。这些现象,都是由于人力资源的过度消费导致的。

关怀人才的“感情观”

人才引进和硬件添置都是高校学科发展和提升的必要因素,但是人才的使用和物资设备消耗的根本区别在于:人有感情,而且能产生智慧,人才的价值是越用越高,而固定资产则是越用价值越低,边际效用是递减的。

因此,在人才的使用过程中,感情投入的效益将会超过利益驱动,尤其是对充满理想与情怀的知识分子圈子。吸纳人才并且使其为学校服务,要想让其像建设自己的家庭一样建设自己的学校,像爱护自己的家庭一样爱护自己的学校,前提是:学校要像父母爱护自己的子女一样爱护人才,要像父母培养自己的子女一样用心呵护人才。只有这样,人才方能在这样的情感激励中源源不断地发挥能量,真正达到“春蚕到死丝方尽”的境界。

所谓的尊重与爱惜,就是体现在大到科研和生活条件、小到办公室取暖器的无微不至和细致关怀上。如果一个不爱惜人才、不尊重人才的“家庭”,反过来还让人才无私地忠诚、投入和奉献于它,未免有天真之嫌。况且父母对子女还有养育之恩,而用人单位和人才个体之间,更大程度上是甲方和乙方的关系。

人才成长的“平台观”

人才脱离不了时间和空间的界定而存在。时间上,需要人才有可持续发展的能力和与时俱进、持续不断的创造力与创新能力;空间上,人才只有在一定范围内才能体现其价值所在。再大牌的球星,离开足球场也会失去闪耀的光环,没有了年龄、球技和状态的优势也要退役挂靴。

因此,作为人才,一定要珍惜和感恩让自己施展才华的舞台。这个舞台,得益于国家,得益于所在单位,得益于周边的同事,得益于家人,没有了舞台,也就称不上“才”了。

一个单位和一个家庭也一样,要为“人才”提供一个让其实现价值最大化的舞台,否则,人才就只能是“水中花、镜中月”。作为用人单位,要让人才发挥作用,就要有“天高任鸟飞、海阔凭鱼跃”的气概与理念。归根结底,“人才”和“平台”就是鱼和水的关系,相互依存。

人才发挥作用的“角色观”

用人单位和人才自身的职业或岗位双向角色定位,直接决定能否“人尽其才”。一旦人不能尽其才,就又是一种人力资源的浪费。

还是拿足球说事儿,一个颇具天赋的天才前锋,你让他去守门,对他本人来说是屈才了,对球队来说,也容易导致球门失守,适得其反。对于用人单位和人才选择也是同样的道理,如果在一个单位里不能发挥人才的特长和优势,就不仅仅是“埋没”人才的问题,而且会产生更高的用人机会成本,带来负面效应。只有发挥了特长,包括学科特长、管理特长、沟通特长,人才方会积极有为,才能尽力扮演好自己的角色。否则,单位里必定会因为失去了一位“能人”而可惜,而能人也会因为“怀才不遇”而痛苦。

人尽其才,需要单位和人才之间彼此都有极为默契、极为共识的“心心相印”,这是人力资源使用和发挥作用的能力与境界。“发挥作用”是对人才的根本尊重。很多学校感叹缺乏人才,其实,身边的人才不好好利用和培养才是最可惜的。人力资源的使用和调配能力,也是建设一流大学和一流学科的基本能力和大学治理的必备要素。

人才提升的“保养观”

对人才要“激励、保养、提升”并举,也切忌舍近求远。很多高校每年用于实验设备等硬件设施的保养维护及更新改造的费用不计其数,但是,对于人才的“保养”或“提升”的预算则少得可怜。学校舍得数以百万计的经费用于机器维修,但是却很少花费哪怕是区区数万元去培训一个员工。这是目前人才使用过程中普遍存在的“悖论”。

人,尤其是知识分子群体,工作一段时间以后进行保养、休整、思考、再出发,是十分必要的。发达国家的很多大学都有“学术休假”制度,跨国大公司也都有员工培训、MBA课程和“团队建设”计划。其目的就是不断进行企业精神的塑造和员工素质的提升。

反观我们的很多单位,人才引进来之后就不闻不问,任其自生自灭,或是激励层次偏低、方式落后,停留在节假日嘘寒问暖、上门慰问之类。更有甚者,舍近求远,固守“外来的和尚会念经”的思想,花大价钱进行人才引进,或是同海外学者进行合作,浑然不顾身边有效的人力资源,造成资源浪费。

另一方面,作为人才个体,也不能过分在意眼前得失,不要追逐蝇头小利,要把眼光放远,以事业理想为重,面对偶尔的困难和挫折,要沉得住气,靠实力和毅力说话,胜利和成功一定属于目标明确、坚韧不拔的有志之士。

人才发展的“团队观”

科学技术的发展和科研组织模式的变革,越来越突显“团队”二字的重要性,“大平台、大团队、大成果”将成为未来科研模式的主流。单打独斗的个人英雄主义将会慢慢被团队工作模式所取代,团队和平台资助计划取代各类给予个人头衔的人才计划将成为趋势。

对于能够“发挥作用”的骨干人才,除了扎实和过硬的专业技能之外,还需要出色的领导力、沟通能力及运筹帷幄的能力。作为团队中的每一个人,都需要具备协作和沟通的基本素质,小作坊式的师徒工作模式将不再是主流,对人才的素质要求更加全面,科研协作模式将变得系统化、扁平化。

面对这种形势,无论是集体还是个人,只有注重团队协作、互补合作,才能在这样的浪潮中占得先机,才会拥有把握未来的机遇和能力。

大学的治理依赖于章程,但人力资源的特性,决定了一所有担当、有理想的大学在迈向“双一流”的征途中,不能在人力资源的使用和开发上循规蹈矩。如何发掘资源、不舍近求远、利用和盘活人力资源,是大学的能力,也是中国大学参与全球教育治理和自身发展的核心要素。

谨以此文,和“海椒”(海归教师)及海外人才们共勉,一起思考如何在事业发展和人生征途上寻找适合自己的“家庭”、适合自己的“角色”定位、为自己增值的“平台”,以及一个能够和自己一起同甘共苦、实现理想与抱负的“团队”。


我国四大区域人才发展政策的“困与进”

文/中国人才

2016年3月21日,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),强调各地区各部门要结合实际,采取有力措施,把《意见》的各项任务落到实处。为此,我们以东部、中部、西部、东北四大区域作为分析比较单元,将2010-2016年期间出台的人才政策、人才计划或人才工程,作为区域人才发展政策分析比较的主要研究基础,并比照《意见》的七大体制机制具体要求,分析当前各区域人才发展政策,从中考察和发现新情况新问题,提出进一步落实《意见》精神,深化改革的意见和建议。

四大区域人才发展政策基本情况及特点

目前,四大区域人才发展政策呈现四大共同态势,一是在改革态度上,各地普遍对《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》(中发〔2018〕8号)和《意见》的出台做出积极回应,对人才发展体制机制创新改革做出了跟进部署。二是在政策制定上,各地普遍针对人才体制机制的创新改革要求提出了相关改革举措和工作部署,既有综合性改革文件出台,也有专项性政策出台。三是在政策创新上,各地均不同程度地进行了创新探索,试图在重要领域和关键环节取得突破。四是在政策落实上,各地普遍以“人才计划”或“人才工程”作为重要抓手,积极落实各项改革政策,大力保障人才优先投入。

当然,由于各区域在经济社会发展水平上存在差异性,因此,在人才发展政策的总体层面上又呈现出不同的区域特点,从政策内容上看,各有特色,各有侧重。

东部地区先行先试有突破

东部地区由于经济社会发展相对发达,反映在人才发展政策上,一是政策创新探索较多,一些政策措施已经突破了现有中央层面的政策规定;二是政策的市场性导向比较明显。在东部7省3市中,许多省市依托自贸区、人才管理改革示范区等平台,大力推进人才体制机制改革创新,这其中表现突出的有深圳、上海、广州等一线大城市,目前已经在人才管理体制改革、人才评价机制、人才创新创业激励机制、人才培养支持机制、引才用才机制等一些重要领域和关键环节实现了政策突破。该地区还有一个较为突出的共同点是,通过大量的人才工程或计划,以及政府高额的资助和奖励,强化国际化、高端化人才的培养和引进。从整体上看,东部地区的人才发展政策走在全国前列。

中部地区稳中推进有重点

中部地区6省在人才发展政策上,一是紧随中央改革步伐,全面贯彻中央文件精神,在人才体制机制改革方面做出了全面部署和安排;二是根据区域经济发展特点,突出了对产业人才的培养和支持。在人才计划或工程的安排上,也注重产业人才培养。6省中有5省提出了培养企业家或技能人才的专项工程或计划。重视产业人才培养是中部地区人才发展政策的一个亮点,也反映出我国制造业重点地区人才与产业相互需求和融合发展的态势。

西部地区积极作为有特色

西部地区虽属欠发达地区,但在人才发展政策上不甘落后,主要呈现为,一是积极进取,5区(自治区)6省1市在中央相关人才改革政策指导下,纷纷出台了涵盖人才体制机制改革的政策文件,做出了改革部署,有的还具有一定的超前性。二是区位地域特色突出,充分体现了西部地区的地方特色和民族特色。这方面比较突出的有宁夏、云南、新疆等。

东北地区努力维持试破局

东北地区近年来由于面临经济发展困局,人才向东部地区流失现象较为严重,因此,如何留住人才和集聚人才既是当前东北地区人才工作面临的瓶颈,也是东北地区人才发展政策的着力点。在这方面,黑龙江省推出的人才政策具有代表性。

四大区域人才发展政策存在的主要问题

对照《意见》的各项要求,四大区域在人才发展政策上还存在一些带有普遍性的问题,主要有以下几点:

第一,落实单位用人自主权还不到位

《意见》提出,政府在人才管理上要简政放权,落实用人自主权。就此,大多数省市做出了政策部署,但是,从总的情况看,这方面的政策规定还是比较笼统的,缺乏具体的落实细则。一方面政府人事管理的权力清单和责任清单还不甚清晰。另一方面,虽然有的地方就进一步理顺政府与事业单位的关系出台了一些文件,但各地仍然比较热衷于优惠政策和人才计划或工程的提出,用人单位在其中发挥的作用是比较有限的。

第二,.政策创新的衔接和配套还不够

各地在政策创新方面提出了不少好的单项政策,有的甚至具有较大的超前性,但所需的相关配套措施还没有及时跟进。如在科技成果转化和创业激励方面,许多地方提出的政策大大突破了中央的政策规定,但在现有的财务审计制度、知识产权保护制度下,还缺乏相应的衔接和配套。再有,中央已就科技经费管理出台了新的政策,但相应的财政管理制度、审计制度等还没有调整到位,这可能导致好的政策无法落地。

第三,政策的细化操作性还不强

各地根据《意见》精神,出台了不少改革政策,但这些政策文件大多还属于较为宏观层面的部署,指明了方向,明确了任务,但如何实施和落实,还缺乏相应的操作细则,总体表现为部署全面,操作偏弱。如东部某副省级城市提出将人才评价下放给行业协会,但还缺乏相应的实施细则。另一方面,鉴于《意见》出台时间不长,相关区域的跟进政策出台时间也不长,因此,对各项改革政策的落实情况还待观察。

四大区域人才发展政策的调整与完善

针对上述问题,需要在以下三方面做出进一步的调整和完善。

第一,进一步简政放权,落实单位用人自主权

政府要进一步转变传统思维,充分发挥市场在配置人才资源方面的决定性作用,明晰权力清单和责任清单,落实单位用人自主权。首先,强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能,着力从制度层面打造人才竞争优势,进一步调整政府与各类事业单位之间的人事管理关系,让用人单位在编制管理、工资制度、科研经费管理、评价、激励方面真正发挥用人主体自主权。其次,要大力建设面向社会各类人才平等发展的各种平台,包括基金平台、项目平台、选拔平台、专业平台、行业平台等,让用人单位、人才直接与各类人才发展平台实现对接,减少政府中间行政干预环节,更多通过市场的方式使人才脱颖而出。第三,要逐步减少政府各种碎片化的特殊政策或措施,逐步减少针对特定人群的各种优惠政策,减少制度碎片,降低制度成本,实现人才普遍性制度和环境的提升和改善,提高我国人才整体制度的竞争力。

第二,中央需对涉及全局性的改革政策做出统一部署

一些涉及全局性的改革政策需要在中央层面做出统一部署。这个问题比较突出的反映在人才创新创业激励机制方面,如,中央出台了新的科研经费管理办法,但其实施牵涉到国家财务管理和审计制度的衔接和配套。再如,在科技成果转化、职称制度改革方面,一些地方提出了突破之举,但如果没有国家层面的制度调整和配套,其落地是难以实现的。

第三,.改革政策需要真抓实做、落实到位

在《意见》精神的指导下,各区域纷纷制定了符合自身特点的人才发展政策,但要清醒的看到,对体制机制的改革必然牵涉到相关部门一些实际利益,并非轻易之事。要使改革政策落实到位,需要扎扎实实的真抓实做,全力推动。如此,才能在人才体制机制的重要领域和关键环节上取得真正突破,全面提升我国人才体制机制的整体竞争力。

(作者单位:中国人事科学研究院)

人才数据报告

中国科技创新领军人才成长因素调查与分析

文/《中国科技人才》

在人类社会发展进程中,创新人才是推动社会文明进步、人民富裕生活、国家繁荣昌盛的重要力量,创新人才资源直接关系到国家和民族的未来,已成为第一战略资源。加强高层次科技创新人才队伍建设,是我国人才强国战略的重要内容。探索和推进高层次科技创新人才队伍建设,关键在于深刻认识、深入把握顶尖科学家和科技创新领军人才成长的规律,而领军人才的成长、发展是一个非常复杂的过程,不仅与时代发展、成长环境、个人素质紧密相关,而且存在多种难于预测的模式。此外,与一般人才相比,科技领军人才常常肩负着领导团队、维系或营造科研环境的责任,同时其成长和发展也受科研环境、合作团队的影响。

该文为国家软科学研究课题《顶尖科学家、科技创新领军人才成长规律研究》的一部分。该课题对我国19所985工程高校理工科科技人才的成长背景及影响因素进行了较为系统的调研和分析,并选取了部分青年千人作为案例,对我国优秀青年科学家成长和发展的影响因素进行较为深入的访谈和分析,为我国加强科技创新领军人才的培养和建设提供参考。

第一部分:科技创新领军人才成长影响因素调查

在文献综述的基础上,课题组于2014年以19所985工程高校理工科科技人才为调查问卷访问研究对象,进行了问卷调查,通过问卷调查获得数据并采用描述性分析与定量统计分析方法,对此类科技人才成长的因素进行研究,尝试回答哪些因素会对科技人才的成长造成显著影响。

一、研究范围与方法

目前人们对“科技人才”还存在着许多不同的理解,国内外在科技指标统计方面至今也没有专指“人才”的统一口径。

国际上首先比较系统地提出科技人才概念的是经济合作和发展组织(OECD)与欧盟统计局:“在理论上,科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”;在我国中长期科学和技术发展战略研究过程中,专题研究组在《科技人才队伍建设研究专题报告》中指出,与科技人才相联系的概念有“科技活动人员”和“R&D人员”:科技活动人员是指,直接从事或参与科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员,R&D人员是科技活动人员中从事具有创新性科学研究的人员;2011年8月我国发布的《国家中长期科技人才发展规划》中指出:科技人才是指具有一定的专业知识或专门技能,从事创造性科学技术活动,并对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。本研究以“科技人才”中的R&D研究人员为研究对象。

高校是国家创新体系的主力军,既是培养科技人才的主阵地,也是开展科学研究的重要阵地,高校培养并吸引了大批优秀科技人才,并且高校分布具有全国性质,对高校科技人才进行研究,具有典型性和代表性。这可以体现在部分数据上:2011年高校R&D人员207042人,约占全国总数的16%(国家统计局,科学技术部,2013)。高层次的专家队伍也在全国占有了较大的比重。从中国科学院学部委员制度建立至2013年,全国的中国科学院院士共有780人,其中来自高校的已达509人,约占全国的65%;全国的中国工程院院士共有817人,其中高校有365人,占45%。10年来,“国家杰出青年基金”共资助1171名青年科技人才,其中高校726人,占全国的62%。

985工程,是我国政府为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学而实施的高等教育建设工程,截至目前全国共有39所985工程高校,这些高校代表了国内高校顶尖的科学研究水平。本研究在发放问卷时考虑到地区分布以及学校类型,选取19所985高校理工科R&D研究人员为研究对象,暂不将从事科学技术服务、科学技术管理、科学技术普及的人员纳入研究范围。

目前中国科研项目的获得,是以竞争性方式为主,在竞争性科研项目中脱颖而出的科技人才,其人才特征无疑是得到了进一步的确认。因此在问卷发放样本的选择上,本研究以获得竞争性科研项目或科技人才称号的R&D研究人员为对象,进一步将“科技人才”的范围明确化,在19所985高校理工科R&D研究人员中选取了7个层次的科研项目与科技人才称号获得者为对象进行调查研究。

2013年,我国批准的部分科研项目与人才计划的总数为35087人,此次发放问卷931份,回收问卷533份。国家批准项目与人才计划中的科技人才称号分类及此次发放和回收的问卷中的科技人才称号分类情况见图1:


需要指出的是,以上科研项目和科技人才称号的获得人之间会有重复,在2013年实际批准项目的数量统计上,忽略了此因素,将各类项目直接进行加和,在问卷回收的统计上,根据人才获得的最高层次项目进行唯一性统计,得出表格中人才情况回收数据。从以上表格可以看出,本研究调查对象的选择及问卷回收情况相对于2013年科研项目及人才计划国家的实际授予数而言,具有倾向于高层次科技人才的特征。

研究共发放问卷931份,回收并有效问卷533份。参与高校的类型、数量及地理位置如图2:


二、研究结论

通过对科技人才成长的特征进行描述性统计分析与对比研究发现:在19所985高校理工科科技人才中,在中年阶段做出最重要文章的杰出科技人才的比例高于在青年阶段做出最重要文章的杰出科技人才的比例;对不同职称层次受访人员上大学前的常驻地性质进行统计,发现除了院士之外,在其他各个职称水平以及总数上都呈现出一种微弱的两极趋势,即居住于省会和来自乡村的科研人员的比例和数量势均力敌,而来自乡镇的人数最少;不论是美国的科学家还是中国的科学家,不论是科技精英还是一般科技人才,其家庭社会经济出身,如果以父亲的职业作为标准来衡量,专业人员、经理和企业主都占了非常高的比例;受访人员在重点高校(985高校)完成本科教育的比例虽然已占大比例(67%),但相比较已有的研究,这个比例并不算高;受访人员在研究生阶段就读重点研究型高校的比例大幅度提高,如果将国内985高校和中国科学院的比例相加,在国内研究型机构就读研究生的受访人员比例近80%;86%的受访者都认为学术团队的作用很大或较大,仅有1%的人认为团队的作用很小或较小,说明团队合作的重要性已经深入人心。

本研究采用了6种形式科技人才的成长阶段进行划分:分别为发表首次以第一作者身份发表索引论文(SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI)的时间,发表最重要文章的时间,首次自主申请获得校外课题并获得资助的时间;发表首篇英文论文与发表最重要文章的时间间隔,发表首篇英文论文与首次获得课题资助的时间间隔,工作最用功用时最多的时间与发表索引论文(SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI)数量较为集中的时间间隔。前3个划分代表科技人才发展到某个阶段的时间点,以进入此节点的时间早晚来判断科技人才成长阶段的不同,后3个划分代表的是科技人才从某个成长节点到下一个成长节点的时间间隔,以此间隔时间的长短来判断科技人才成长的快慢。

在通过描述性分析和对照分析确定自变量,以及量化划分科技人才成长阶段的基础上,研究进行了科技人才成长的定量化因素分析,通过分析发现以下因素对不同科技人才成长阶段具有显著影响,分别为:父亲的职业、母亲的学历、住房、收入、本科就读教育机构、团队成员是否交叉、科研性质。

其中尤其以下几个因素,在科技人才成长的过程中表现出较为显著的作用:

1.从研究的受访人群来看,在中年阶段(35~44岁)做出最重要文章的杰出科技人才的比例,明显高于在青年研究阶段(35岁以下)做出最重要文章的杰出科技人才的比例,这说明科学研究需要一定的积累,35~44岁是科技人才的科技贡献高峰期,在这段时间要鼓励科技人才专注于科学研究,尽量降低科技人才从事科学研究的干扰因素,提供宽松、充裕的科研条件。

2.科技人才的教育背景对其成长的影响,在已有研究中受到了广泛的关注,由于优势积累理论的影响,大多数的研究将注意力放在了科技人才所受的早期系统科研训练上,即本科教育。通过调查问卷数据分析,也证实了科技人才本科就读的教育机构,对特定的科技人才成长阶段具有显著影响。本科就读学校是985高校,对于科技人才的发展有正面促进作用。需要指出的是,相比较而言,科技人才本科就读的研究机构,其影响大于科技人才研究生就读的研究机构,换句话说,本科就读机构比研究生就读机构更能够影响研究中定义的科技人才成长阶段。

3.团队成员学科交叉,对科技人才发表重要文章的年龄具有显著影响,其作用体现在团队中成员学科交叉比学科不交叉更能促进科技人才尽早发表重要文章。这可能是因为随着科学的发展,学科交叉一方面能够促进新的科学问题的出现,一方面能够借助新的科学技术手段解决科学问题,在创新至上的科学技术工作中,学科交叉的以上两个效用,能够使交叉科学研究人员更早发表具有创新性的文章。团队成员交叉,对科技人才发表首篇论文和发表重要论文的时间间隔也有显著影响,但是这个影响却体现在交叉会使发表的时间间隔变长,这正可体现学科交叉的另一个特点:学科交叉可以促进创新,但是学科交叉的实现并不容易,需要团队成员间较长时间的了解与磨合。

第二部分:青年千人成长影响因素分析

课题组在2014年对8位北京大学青年千人计划学者进行了访谈。青年千人计划学者,是在近期做出了从国外研究机构迁入国内研究机构决策的群体,且具有年龄优势、良好的研究潜力、较强的教育背景,在科技人才群体中具有较明显的特征和代表性。研究通过对受访青年千人学者的成长经历、流动决策、归国后受到的环境影响因素进行了访谈和分析,对科技人才成长的影响因素进行了进一步定性研究。

一、对象选取

2010年12月,“青年千人计划”正式启动。作为“千人计划”的子项目之一,“青年千人计划”是“千人计划”的继承与深化。“青年千人计划”学者(以下简称“青年千人”)作为高层次青年人才的代表,是我国科学事业未来发展的重要储备人才,他们的成长决定着中国科学事业未来的发展道路和实力水平。

本次研究以北京大学的青年千人为研究对象,他们同广泛意义上的海归相比,有其自身的独特性。

第一,在组织中所处的层级。“青年千人计划”属于国家中央级别高层次人才计划,青年千人归国后能够在高校或科研机构中处于中层职位,例如北京大学青年千人为特聘研究员,拥有正高职称。同时,在科研活动上具有较高自主权,领导科研团队。其次,青年千人在国外有多年的科研经验,已经适应了国外的科研工作模式,其处于科研的快速上升期,对于他们而言,能够在国内找到近似的模式、最大限度地降低工作环境适应时间和降低工作调整成本、归国后尽快进入正常工作轨道,非常重要。再次,青年千人在学术上升期,需要大量的科研资源,归国后面临着尽快融入国内科研群体、争取国内竞争性科研资源以维持科研工作正常开展的问题,因此,他们对国情的了解非常重要。最后,在收入待遇和生活条件的考虑上,因为“青年千人计划”与高校为青年人才提供了较为丰厚的物质待遇,同时青年千人正处于科研的黄金年龄,因此他们考虑的主要问题集中在科研工作上面。

综上所述,北京大学的青年千人具有以下独特性:在组织结构中处于中层位置;具有较高的科研自主权;处于科研的快速上升期,对缩短环境适应周期有较高要求;有较为丰厚的生活物质待遇。

截至第四批“青年千人计划”入选名单的公布,北京大学一共引进了51位青年千人。本研究一共联系到了9位北京大学的青年千人,最终对8位进行了访谈,还有一位由于没有在国内而无法完成访谈。8位受访者中有5位(A、D、E、F、G)是一对一的访谈,3位(B、C、H)为小组访谈。所选取的青年千人基本情况如表3:


在选取访谈对象时,首要考虑的因素是受访者入选“青年千人计划”的批次。批次的考虑是,希望通过对回国时间不同的青年千人进行访谈,了解他们在归国后不同时段的调整状况。由于第四批青年千人新近入选,没能及时与他们取得联系,因此从前3批青年千人中选取了此次访谈的对象。

在性别方面,考虑到北京大学青年千人的男女比例(9:1),8名受访者中只选取了一名女性,其余皆为男性。在年龄方面也覆盖了从30岁到40岁的年龄跨度, 其中35岁以下有6个人,35岁以上有2人。

由于不同专业领域的青年千人面对的具体科研环境有所不同,同时所在的学院与科研中心对于青年千人的具体政策也有所不同,因此,在选取受访者时,尽量做到覆盖较多的专业领域和所在的院系或科研中心。选取的受访者从事于数学、物理、化学和生命科学4个专业领域,就职于数学中心、量子中心、信息学院、生命中心、物理学院5个学院或研究中心。

不同青年千人归国前所在国家,也是一个需要考虑的因素。不同国家的文化不同,因而青年千人在国外求学、工作与生活时受到的文化冲击也不同,青年千人归国后对于国内环境的认知和适应过程从而会产生差异,需要考虑青年千人归国前所在的国家和地区。在选取的受访者中,6位青年千人来自美国,其余2位来自日本和德国,其中来自日本的受访者还拥有在美国的求学与工作经历。

最后,青年千人归国前的工作职位情况能够对归国前后的状况进行一个对比,从而更好地了解影响青年千人归国决策的因素。接受访谈的青年千人都在国外拥有研究职位,但都没有进入美国终身教职的体系。

二、研究问题

本研究主要通过访谈,从以下3个方面对青年千人的成长及迁移因素进行研究:青年千人在成长过程中所受的自身及外在多种因素影响研究;青年千人计划获得者多在国外的研究已经有了良好的基础,促使他们放弃国外的研究基础,返回国内的影响因素主要包括哪些方面;对于刚回国的青年千人而言,由于他们长期在国外生活与工作,归国后是否需要经历一个调整适应的过程,在他们返回国内从事科学研究以后,影响他们科学研究的因素包括哪些方面。研究联系到了9位北京大学的青年千人,最终对8位进行了访谈。

三、影响青年千人成长的因素

1.导师影响作用明显

在访谈过程中,多数受访者在提到影响个人成长的因素时,都提到了导师对自己成长的影响。对于导师对自己成长的影响作用可以体现在以下方面:

(1)名师出高徒。学术水平较高的导师能够提高学生的科研起点,具有引领作用,缩短学生的探索周期。有受访者在访谈中提到由于导师本身具有较高的学术水平,所以在学术交流的过程中接触的人群都是本领域的领先人物,能够使学生接受到最新、最先进的学术信息与研究理念,了解本领域学术研究的最新动态,从而敏感地抓住研究机遇,这在自然科学研究中是非常重要的;此外,由于导师是该领域的优秀研究者,其所在机构一般有良好的科研平台,包括先进的仪器设备、丰富的项目资源等,这使学生能够借助先进的科研设备开展研究,尤其对于实验科学来说,先进的仪器设备等于为虎添翼,作用突出,而丰富的项目资源也使学生的科学研究和生活能够得到充分的保障;最后,还有非常重要的一个方面,所谓强将手下无弱兵,优秀的导师其学生群体相对整体水平也较高,在学生群体之间形成的互相激励的气氛 ,对于处于发展期的科研人员而言也是非常重要的。

(2)研究方向的指导。研究方向的选择,对于科学研究人员而言,可以说是最初最重要的选择,即使以后可以调整研究方向,如果一开始的方向就是正确的方向或接近正确的研究方向,科研人员的学术生命将得到很大的拓展。在学生学术研究开展的初期,对本领域的学术态势还不完全掌握,此时导师的指导非常重要,学术水平较高的导师对本领域发展态势掌握较准,且相对具有学术研究敏锐、独特的眼光,对学生研究方向的指导往往能发挥指向灯的作用。

(3)在学术道德及学术态度方面的熏陶作用。对于学生而言,优秀的导师除了在学术上有良好的引导,在学术道德及学术态度方面的熏陶更是让学生收益终生的因素。导师对学生学术、科研方面的直接指导,一般只局限于就读的一段时间,但是导师为人处事包括怎么去做学问的态度,将潜移默化的影响学生的整个学术生涯。

2.人才聘用政策,严与宽如何把握

科研人才聘用、考核政策的宽松程度如何把握,如何通过科研管理政策的制定对科研人才的发展激励而非逼迫,科研人员对人才聘用、考核机制的设定有何看法呢?

青年千人一致认为,自由的科研氛围能够鼓励研究者按照自己的兴趣和灵感开展研究、探索未知领域,这往往能够做出重大的科研成果。但是就科研机构来说,希望引进人才能够尽快出成果、出好成果也可理解,那么如何在考核机制方面达到双方共同的目标,实现自由与监督的平衡,这是需要着重研究的问题。

根据北京大学相关政策,青年千人就职后直接纳入无固定期限预聘体系(tenure track)中,到第三年有一个期中考核,如不合格则提前两年结束聘期。第六年有一个届满考核,如不合格则不再聘任。院系和科研中心每年还要对青年千人进行常规考核。另外如果青年千人申请到了科研项目,还要受到科研项目的中期和最终考核。这些明确的考核机制,成为青年千人面对的显性压力。

除此之外,学校和院系对于青年千人的期望,加上申请各种科研基金项目,都给青年千人带来了不小的隐性压力。面对这样的考核机制及其带来的种种压力,有的青年千人能够坦然面对,认为这是很正常的,有压力才有动力。有的青年千人则认为科研压力已经很大,不需要更多的激励机制来造成更多的压力。

3.繁琐的行政事务成为影响归国后安排的重要因素

青年千人虽然潜心科研,但是长期在国外习惯了行政事务办理的方便与快捷,回国后面对各种繁复的行政手续,一时仍然无法适应,成为回国适应过程中困扰青年千人的主要烦恼。青年千人为这些事情花费了太多的时间和精力,不但使得心情不愉快,更是直接影响到了他们的工作。例如户口的恢复,由于青年千人出国多年,所以他们的户口大多已被注销,回国后需要恢复,然而这个过程的复杂程度远远超出了他们的想象,令他们头疼不已。

这些问题的出现,青年千人认为一方面是因为“青年千人计划”对于青年千人归国后的生活安排协助并没有按照预想的那样落实。其次这种现象也是中国社会固有的,不仅是青年千人,老百姓办事时会遇到同样的烦心事。

面对日常的行政琐事,在院系和科研中心的层面已经实施了一定措施帮助青年千人处理。例如有的学院和研究中心聘请了专门的秘书帮助青年千人处理行政事务,从而让他们能够远离这些日常琐事,更好地投身到科研之中。

针对国家层面,我们应该提出完善科技人才流动配套社会管理体系,建设制度化社会,简化“社会办事”程序,提高办事效率。

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